机关(jīguān)办公室考核细那么(nàme)为科学地评价综合办公室工作(gōngzuò)人员的工作绩效，强化工作监督，进一步增强工作人员的事业心和责任感，提高效劳(xiàoláo)质量和工作效能，推进机关建设(jiànshè)提速提质，建设一个“效率最高、效劳意识最好、执行力最强〞的工作单位，参照《坪山新区机关事业单位聘用人员绩效考核实施方法(试行)》，结合我办工作实际，特制定本考核方法。一、考核总那么第一条本方法的考核对象是指综合办公室各科室(中心)，及全体工作人员。第二条本方法主要是考核工作人员的工作业绩、执行能力、工作态度等三个方面。第三条本方法共设立6个考核等级：特别优秀、优秀、良好、称职、需改良、不称职。其中特别优秀、优秀、良好为等级高位，需改良、不称职为等级低位。第四条考核通过对绩效考核指标量化打分的形式进行，由《绩效考核表》及附表A、附表B两张表组成(见附件)。1、《绩效考核表》为评分总表。2、A表主要对工作业绩进行量化打分。工作业绩主要分两大块：一是常规性工作;二是重点工作。该表具体内容、两块内容的分值比例和具体分值各科室自行规定。3、B表主要对执行能力及工作态度进行量化打分。绩效考核综合评分分值总分---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---值为100分。4、A表与B表的分值总分值各为100分，A表与B表得分分值占综合评分的权重各为50%。5、被考核人同时要附上本人考核周期内简短的工作报告(包括工作总结和下一步工作打算)。第五条考核的评分标准和控制人数见下表：考核等级综合评分分值定义及控制比例特别优秀95分以上工作的完成表现出较高价值的工作成果及显著的积极作用，并受到新区领导书面表扬的;与优秀一起控制在10%以内。优秀90-94分工作提前且超标准按预期目标完成，并受到办主要领导书面表扬的：同上。良好80-89分工作能按预期目标按质按量完成，并受到领导表扬的;不超过10%。称职70-79分工作能按预期目标按质按量完成;控制在70%。需改良60-69分工作的完成状况与预期目标有差距，并受到领导批评的;与不称职一起不低于10%。不称职59分以下工作未能按质按量完成，并受到办领导书面批评的;同上。注：考核列入特别优秀、优秀或不称职的，科室(中心)必须同时提供具体的事实依据;书面表扬和批评包括领导批示或新区及办里的会议纪要或其它印发的正式文件。第六条本方法表达“三考两评一挂钩〞的特点。1、“三考〞：考核工作业绩、执行能力、工作态度。2、“两评〞：由考核人对被考核人的考核结果作出考核评语;由办主要领导在---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---绩效考核领导小组例会的根底上对被考核人进行复评。3、“一挂钩〞：考核结果与各种奖励和推荐授予荣誉称号相挂钩，同时聘用人员(含购置效劳人员)还与本人绩效工资挂钩。二、考核原那么第七条考核组织架构：成立由综合办公室主要领导任组长，其它办领导为成员的考核领导小组，行政事务科具体负责综合办公室人员考核工作的组织实施。第八条考核方式：考核采取单向度考核的方式，即办领导考核分管科室(中心)负责人，科室(中心)负责人考核本部门工作人员，考核领导小组负责全办人员最后考核结果。各科室的详细考核指标表，要报行政事务科备案。第九条考核权限和名额控制：(一)科室(中心)负责人负责本部门工作人员良好、称职、需改良三个等级的初步评定，并对特别优秀、优秀和不称职两种等级有建议权，并且各部门至少要有一个需改良或不称职等级(一年6个考核周期内可以出现2次空缺)。(二)办领导对科室负责人考核等级的评定，并对分管人员的等级评定有复核权，控制比例特别优秀和优秀加起来不超过2个(可以空缺)，需改良和不称职加起来至少2个，良好等级不超过分管人员的10%(1至2个)，余皆为称职等级。(三)绩效考核领导小组负责全办工作人员的最后等级评定，同时决定聘用人员(含购置效劳人员)绩效工---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---资考核等级。第十条考核周期：考核工作实行双月考核与年度考核相结合的方法(本方法未有特别指出均为双月考...