基于心理契约理论的研究生激励机制的构建[摘要]心理契约是在组织中的双方形成的主观约定，研究生教育存在着以期望为核心内容的权利与义务。心理契约理论运用于研究生激励机制中能解决研究生群体差异大、激励方式单一、教育方式僵化等问题。通过心理契约理论建立的激励机制，能持续保持研究生的期望值，密切研究生和导师、学校的联系，增强研究生的归属感，提升研究生的自我管理能力。在研究生激励机制构建中，要以心理契约理论为基础，分层次地运用心理契约等要素，通过建立、调整、实现心理契约，分阶段构建研究生激励机制。[关键词]心理契约；研究生；激励机制[]G643；G44[文献标识码]A[]1673-5595（2015）02-0108-05在研究生教育管理工作中，有效的激励机制能促进研究生主观能动性的发挥，激发研究生主体的创新潜力，是提升研究生教育质量的内在动力。在研究生激励机制中引入并运用“心理契约”理论，在激励过程中加强人性化思考，对于解决研究生培养中的思想与心理健康教育问题有着深远的意义，对探索研究生教育的规律有着积极的作用。一、研究生教育过程中的心理契约分析心理契约理论是由美国著名管理心理学家Schein在20世纪60年代提出来的，80年代后逐渐受到重视。Schein认为心理契约是“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”[1]。该定义可以表述为：组织的发展（成长）与员工个体之间的发展的满足条件虽然没有通过书面的契约形式予以确认，同时也因为他们之间的配合是动态的也不可能加以载明，但组织和员工个体之间依然能找到各自的决策的“结合点”。心理契约所体现的是个体和组织之间的主观愿望、心理需求，以及对对方应然取向的一种期望假设与主观约定的自我设定。这种结合点是发自心里的，如同一纸契约一样得以规范并发挥作用。反过来说心理契约若没有形成或者遭到了破坏，将导致员工个体对组织失去信任，不能很好地为组织服务，严重的话将危及组织的正常运转。契约的本质就是相互双方在彼此权利与义务之间认知而达成的合作意向。从这个意义上说，心理契约理论也是一种关系理论。作为契约的一种，心理契约是非正式的、内隐的、不成文的，广泛存在于个人、群体和组织不同层面之间。与其他商业契约不同，它的形成需要经过长期的相互影响或者经过实践的检验，而不是一种短期的约定，这种约定一旦形成，将长期发挥作用，不会因为个体的改变而改变。以往对心理契约的研究一般集中在社会经济和管理领域，实际上人们已经在关注不同领域中存在的心理契约关系。心理契约也存在于德育工作中。“德育中的心理契约关系是指德育体系中存在的一系列彼此期待的主观信念，是德育双方相互期望的集合。”[2]心理契约具有教育性、非功利性、情感性和平等性等特征，是德育主体在道德水平基础上形成的对道德信念和道德期待的反映。就教育性而言，心理契约关注和期待的是主体知识结构水平、道德层次的提高和道德人格的完善，同时，契约关系的教育性和非功利性的实现要以它突出的情感激励机制为动力实现道德定位。在契约的相互关系中，师生之间是平等的，双方不是雇主与雇员那样分属于不同的社会等级，而是追求道德进步和发展的“共同体”。心理契约同样存在于研究生教育过程中。心理契约在研究生教育中的表现在于，学校和研究生导师对研究生的发展期望是有规划的，并通过各种措施满足他们的发展，而每个研究生也按照研究生导师和学校的要求全力达到这种期望。它反映了研究生教育本体的面貌，是教育关系双方相互的集合，体现了教育的双方所期待的主观信念。研究生教育管理过程中存在着以期望为核心作用的权利与义务，这种权利和义务是基于人才培养和研究生人格发展而确立的。在研究生教育过程中，双方已经达成了“尊其师，信其道”的理念，建立了彼此相互信任的关系，这种关系可以不断增强个人责任意识，能使师生间的心理契约关系长期存在。师生之间的开放性使得实际的心理契约存在于师生之间，而不是靠技术或单纯的制度来促成与维持的。中国石油大学学报（社会科学版）2015年4月第31卷第2期高平发，等：基于心理契约理论的研究生激励...