情感管理的理论基础及其现实问题原文作者：平霞霞[提要]情感管理是管理者以真挚的情感，关注员工的内心需要，激发员工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通实现有效管理。本文探讨情感管理的理论基础及现实存在问题，以期对实际管理有所借鉴。关键词：情感管理；马斯洛需求理论；心理契约：F27文献标识码：A原标题：情感管理的理论基础及现实存在问题收录日期：20XX年1月22日情感管理是管理者以真挚的情感，关注员工的内心需要，激发员工的正向情感，通过情感的双向交流和沟通实现有效管理。奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为，情感是最基本的动力系统，内趋力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介，才能起到激发有机体行动的作用。自20世纪六十年代以来，人性化的管理思想已经作为一种新的管理思想被越来越多的人所接受。情感管理的实施是有一定的理论基础的，这些理论都证明情感管理满足人的内心需求，可以提高员工的积极性、忠诚度和创造性，实施情感管理可以为带来实际意义上的收入。一、情感管理的理论基础1、马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这几种需要是由低到高是有顺序的。按照马斯洛需求理论，人到了一定阶段就有了被尊重和认同的需要。现代中员工已经不仅仅满足于简单的物质需求，要求被尊重和认同成为他们开心工作的最基本要素。管理者在管理中应该更加注重员工的后三种需要，恰如其分地将情感融入对员工的日常管理中，可以大大缩小与员工的心理距离，建立良好的氛围，从而提高员工的积极性，使在克服困难、获得发展中赢得动力。2、行为管理理论。1924～1932年心理学家和管理学家梅奥在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了著名的霍桑试验，梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，他认为：工人是社会人，不是经济人。除了物质需求外还有社会、心理等方面的需求；他总结出生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度。在现代中，员工更加渴望的是情感上被关心、关注和关怀。只有满足员工的这种情感需求，才能调动员工的工作积极性，从而提高生产率，为增值服务。3、心理契约理论。心理契约最先由组织心理学家Argyris于1960年在其《理解组织行为》一书中提出，意指雇员与雇主之间一种隐性且非正式的理解与默契的关系。早期心理契约研究的主流将心理契约看作雇主雇员对相互责任与义务的共同感知。直到20世纪八九十年代，Morrison和Robinson将研究的重心转向了心理契约形成的个体层面，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念，强调了员工对组织责任和自己责任的认知。心理契约作为和员工个人之间一系列相互直觉但非明确表达的心理期望，是内隐和主观的，是和员工个人行为选择的一个重要决定因素。心理契约本质上就是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。合理解决员工情感管理中出现的问题，加强员工与的心里契约，才能科学有效地开发和管理的人力资源。[论文]4、快乐理论。快乐管理，顾名思义就是一种让被管理者感受到快乐的管理方式。在我国转型经济背景下，对于来说，真正的危机就在于传统的管理模式是简单的，而人是复杂的。事实上，情感上的满足是任何时期绝大多数人的行为动机。为了适应新时期员工情感与管理转型的需要，发展一种新的管理模式“快乐管理”已成为一种趋势。快乐是一种情感体验，快乐管理与情感管理都是希望让员工获得满足感，从而更高效地为服务。满足员工内在的情感需求是获得员工高度忠诚的前提。更早的理论还有麦格雷戈的Y理论等，以上各种理论都说明情感是人的内在需求，当一般的物质需求得到满足后，员工更加渴望在情感上得到关注及尊重。情感是激发员工积极性的内在动力，通过情感的纽带，给员工带来情感上的快乐和满足，可以将员工的个人价值观和的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，使员工的努力方向和的发展方向高度统一。二、情感管理现存问题及原因分析1、情感管理现存问题。自20世纪八十年代情感管理被正式提出之后，越来越多的领...