关于绩效考核方案集合九篇为了确定工作或事情顺当开展，我们需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个也许的方向。那么应当如何制定方案呢？下面是我收集绩效考核方案9篇，欢迎大家共享。绩效考核方案篇1薪资晋升考核公式：指标：教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3-退班率)×100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二班级和六班级加了20%或者30%之后新算出来的数值。依据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，供应相应的课酬的增加量。详细操作方案：1.在考核周期中计算全校老师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。2.在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。3.涨薪标准：课酬调整根据下面标准进行：C级：不涨薪;B级：涨1级;A级：涨2级;AA级：涨3级;AAA级：涨4级。机构可以依据当地的课酬状况，根据晋升级别进行晋升，涨相---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---应的工资。机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。4.课酬调整除遵循分级标准外，还需满意以下条例：(1)老师每期综合升班率低于60%不参加课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，假如两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。(2)全职和专职老师带班量平均每期大于等于5个，兼职老师大于等于3个参加课酬调整。1年内新老师除外。(3)课时费≥xxx元/小时，假如满班率低于75%;课时费≥xxx元，假如满班率低于85%。不参加A级及以上级别的评比(最高评级为B级)。保证老老师上课有动力。利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考核周期：一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。考核指标：总人数、平均人数、升班率---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---总人数：老师当期同学总量平均人数：老师当期同学总量÷带班数升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;总人数打算课酬级别，平均人数和升班率打算课酬增加值详细操作方案：怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带同学?需要合理的支配绩效。这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带同学多排课。其次，盼望每个班同学多，也不盼望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。每年的课酬，全部老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。面对一些新开的课程和班级，同学比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商议，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特别的状况可以进行相对应的调整。奖金方案现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。(1)升班奖金(续保奖金)(2)全勤奖金(3)代课奖金---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)绩效考核方案篇2一、考核目的为了对酒店选购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算精确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。二、考核周期1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核...