Z国有企业员工激励问题研究王洪登：F243文献标识：A：1674-1145（2019）7-129-02摘要Z公司是国有制造企业，国内行业标杆，产品并出口100多个国家和地区，基于以下两个因素，一是国际竞争利好因素下降，二是企业战略目标调整为十年时间打造世界一流品牌和企业，外部竞争形势和自身发展需求，促使企业要提升经营管理水平，本文探讨的是人力资源管理问题，通过调查研究，发现企业在员工激励方面存在不足之处，对发现的问题逐一进行了分析，并结合激励理论提出了对策。关键词国有企业激励员工激励当今世界经济增长放缓，我国劳动力及土地红利减弱，高端人才流失严重，企业面临复杂形势。置身于多变而竞争激烈的市场大潮中，国有企业要想立足和获得良好发展，必须全面提升企业经营、管理水平，其中人力资源管理是根本问题之一。实现现代化人力资源管理，实质是要解决员工激励问题。解决好员工激励问题，能够促进企业内部管理的科学化，营建和谐工作环境，建立良好竞争机制，员工才会有压力、有动力，自觉学习，不甘落后，才能保持企业活力，才能打造一支钢铁团队，才能实现企业的战略目标。通过2018年近一年的调查和研究，发现Z公司在员工激励方面存在一些问题和不足，在此予以分析，并提出优化建议。一、Z公司员工激励存在的问题及原因（一）薪酬方面基层员工薪酬较低。通过调查比较，2017年企业一般管理人员人均工资4000元/月，一线生产人员平均工资5000元/月。而当年所在城市法人单位在岗职工平均工资为70186元/月。存在一定差距。作为老企业，跟同类竞争对手潍柴动力相比也明显偏低。在员工调查中，69.93%的被调查员工对收入水平不太满意或很不满意，77.62%的受调查员工收入用于生活后没有节余，其中，30.07%的人生活比较清贫。薪酬长期偏低，导致员工不满而离职，企业人才流失较严重，对外部人才缺乏吸引力。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---通过弗鲁姆期望理论研究发现，在员工职业发展中，升职和薪酬是二项关键期望指标，升职的难度较大，使员工期望值较小，薪酬则成为员工普遍期望和关注的焦点，影响二项关键指标的诸多因素包括学历提升、职称晋升、技能证书、荣誉称号、工作绩效等，从实现难度来看，按部就班地工作，争取好的绩效，难度较小，是普通员工的趋向。这样就形成了期望理论的简单模型：努力工作←→绩效←→报酬←→个人需要。当企业薪酬长期偏低且增长缓慢，即使绩效分值较高，往往也拿不到满意的报酬，努力达不到目标，失望会使人沮丧，从而影响员工工作热情。（二）绩效考核形式化基层部门拟定考核指标不细致，缺乏针对性；指标长年无修订，与员工无交流。考核结果并无价值。直接上级一言定优劣，主观性强。一些部门干部老化，60后为主，靠当年捋袖子苦干走到今天，思想观念较传统，他们体谅一线员工挥汗如雨的艰辛，倾向于轻管理重生产，轻脑力重体力，并体现在薪酬分配中。对于现代智能科技及相应人才怀有轻视和不信任，对于新的管理理念接受慢，在执行新制度时不积极不主动，易于采取应付态度，从而使管理制度形式化。（三）管理人员队伍庞大人浮于事据统计，2017年，Z公司管理人员占员工总数的12.42%，而同类厂家潍柴动力这一比例只有5.88%。性质相同，重复设岗与脱岗互为因果。管理人员素质不均衡，从小学学历到研究生学历，无所不有，鱼龙混杂。在这样的队伍中，专业人才得不到恰当的激励，对群体难以产生认同感与归属感。责权不---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---清，有权者清闲，尽责者无权，日常工作常发生推诿、扯皮，诸事难为，部门整体运行低效。（四）层级过多职权交叉Z公司作为老国有企业，行政化、层级化仍较明显。权力距离较大，信息公开性差，员工对上层依赖性强、监督性差。晋升干预因素复杂，努力就有收获的理念受考验，关系平台高，则事半功倍。作为国有企业，尽管具备强大的资源调配、组织能力，但业务流程复杂、部门相掣，运行效率不高。Z属集团曾是部属企业，其组织架构多年沿用行政体制，自集团而下，层层设置部处科室，在快速发展过程中，渐...